[vc_row][vc_column][vc_column_text]Uno dei cardini che determinano il successo di qualsiasi azienda riguarda la capacità della gestione del cambiamento nel rispondere alle nuove istanze dei clienti così come nel fruire di nuove tecnologie e strumenti di lavoro per essere più efficienti nella gestione dei processi.
Il cosiddetto change management riguarda quell’approccio attraverso il quale si prende atto dell’esigenza di una trasformazione da porre in essere relativamente a nuovi obiettivi d’azienda, procedure, riassetto organizzativo o tecnologie da adottare.
Il fine ultimo di questo processo di gestione del cambiamento deve indirizzare a cogliere tutte quelle opportunità che si presentano per sviluppare la propria quota di mercato, essere concorrenziali verso i competitor ed aumentare l’efficienza nei processi.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Apertura al nuovo in contrapposizione alle resistenze
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Prendendo spunto tra le teorie più accreditate sulla gestione del cambiamento, è inevitabile che il primo passo riguarda la presa di coscienza di un bisogno interno da sanare.
Questo bisogno parte dalla situazione nella quale si trova un’organizzazione e lo stato di arrivo desiderato. Nel mezzo si trova il processo di cambiamento che porterà ad una evoluzione e che inevitabilmente richiederà il coinvolgimento di tutti gli attori coinvolti.
Di fronte alla gestione del nuovo si manifestano sempre due tipi di forze, quelle acceleranti, che spingono verso il cambiamento, quelle ritardanti, quelle che ovviamente vi si oppongono.
Le forze ostacolanti il cambiamento puntano a mantenere lo status quo ante e la stabilità: quelle che sono più indirizzate alla calma navigazione, ritenuta più “sicura” e meno impattante, almeno nel breve periodo.
Diametralmente opposte, le forze acceleranti, quelle che tendono a rompere gli equilibri e le strutture esistenti per proiettarsi al nuovo, alla trasformazione, pur con una dose di incertezza, ma propositive ad accogliere la sfida.
Se il processo non viene gestito con il giusto criterio è facile che il tentativo di change management sarà destinato a fallire.
Alcuni studi dichiarano infatti che il 70% dei tentativi di trasformazione non raccolgano i frutti desiderati essenzialmente a causa delle resistenze che originano dal proprio interno.
Diventa quindi importante, diremmo sfidante, pianificare e gestire questo processo nel modo migliore, partendo soprattutto dalla gestione delle emozioni e delle resistenze al cambiamento. Può rivelarsi altresì un valido aiuto unire attività formative ed esperienziali apparentemente molto distanti al bisogno da colmare per facilitare e supportare i processi stessi da perseguire.
Un programma di teamworking outdoor con i cavalli potrebbe essere una delle tante azioni a favore del cambiamento…[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Gestione del cambiamento: tra leadership condivisa e vision granitica
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Non è una passeggiata di salute il processo di gestione del cambiamento in azienda; è però, come già accennato, necessario perseguire scelte spesso scomode e sfidanti per vedere una nuova luce e cogliere rinnovate opportunità.
La modalità più efficace in un processo trasformativo si fonda sulla proattività e collegialità della definizione e pianificazione delle azioni volte al cambiamento stesso.
Il coinvolgimento dei dipendenti in ogni fase del percorso di change management è quindi fondamentale per sostenerne lo slancio e la perseveranza in avvicinamento all’obiettivo da perseguire.
Anche un investimento di formazione o training specifico è generalmente un passaggio obbligato all’interno di un processo di change management.
Persone al primo posto, quindi.
I processi trasformativi importanti sono destinati a fallire se non vi è comprensione del bisogno da sopperire, quindi se non vi è impegno compartecipato. In questo senso il valore della comunicazione efficace interpersonale, dei messaggi da divulgare e la modalità di coinvolgimento sono fondativi per l’evoluzione del processo trasformativo.
Non solo: senza una leadership forte e riconosciuta è impensabile affrontare un percorso di trasformazione in azienda come in qualsiasi organizzazione.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Uno dei segreti: la collegialità
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]L’attivazione dei leader e delle cosiddette “prime linee” nella definizione/ridefinizione dei rispettivi ruoli e responsabilità è uno dei presupposti per la buona iniziazione di un processo virtuoso di gestione del cambiamento.
Tutto parte dalle persone, ma senza la fruizione di un modello di gestione del cambiamento fatto di strumenti, strategie e vision che portino all’azione, quindi al percorso trasformativo da perseguire.
Aspetti, questi, tutti complementari tra loro, che sintetizzano verso la tematica della leadership condivisa, aspetto già descritto in un altro nostro articolo.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
L’importanza di supportare la gestione del cambiamento.
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Molti possono essere i sentimenti e le emozioni che si potrebbero diffondere in azienda di fronte ad un processo trasformativo: paura, stress, tristezza, felicità o aggressività.
Queste sono alcune delle principali emozioni che possono colpire i singoli dipendenti di fronte ad un periodo di transizione, percezione di insicurezza o di instabilità che possono -in crescendo- insinuarsi nell’intero team di lavoro.
Dinamiche, queste, che hanno un comune denominatore: le resistenze nel voler rompere le abitudini per affrontare l’incerto, il nuovo. Le abitudini, la routine rappresentano una sorta di “nido sicuro” nel quale è facile sentirsi protetti.
Sono i cosiddetti riferimenti quotidiani ai quali ci si aggrappa per mantenere le nostre stabilità ed evitare di affrontare i timori dettati dall’insicurezza, del dubbio e della nostro timore di non essere all’altezza nell’affrontare gli eventi.
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Management e Area Formazione & Sviluppo: funzioni nodali
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Attraverso una sapiente guida, unita ad una importante abilità comunicativa e di coinvolgimento i manager sono generalmente i principali soggetti deputati ad essere riferimento per supportare i loro team di lavoro ad affrontare la transizione.
Diventano dunque elementi facilitatori per aiutare i rispettivi collaboratori ad identificare ed analizzare la situazione in essere e l’obiettivo da perseguire, e le azioni -e risorse- mettere in campo, sul fronte procedurale, interpersonale o di riassetto tra ruoli e mansioni.
Come sopra citato, anche l’Area Formazione & Sviluppo rappresenta un aspetto nevralgico di un processo di gestione del cambiamento aziendale. Un settore deputato ad individuare nuovi bisogni per investire in nuove competenze da far acquisire alle risorse interne in fase anch’esse di cambiamento.
Spesso, le aziende in fase di change management intraprendono percorsi formativi ed esperienziali o partecipano a giornate di team building per favorire processi di trasformazione in corso o in fase di avviamento.
Opportunità informali e dal forte impatto emozionale, dove la componente della comunicazione interpersonale, unita alla sfera della collaborazione tra colleghi possono essere elementi facilitanti di un processo di sostegno al cambiamento coordinato da coach specializzati.
Attraverso il lavoro metaforico con i cavalli –sia esso un teambuilding o una formazione aziendale outdoor- è possibile partecipare ad un potente percorso esperienziale e di coaching che supporti le organizzazioni nella gestione del cambiamento, della resilienza, dell’antifragilità.
Tematica, questa, che trattiamo in un nuovo articolo che consigliamo di leggere…[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]