[vc_row][vc_column][vc_column_text]Burnout e stress da lavoro sono tra i termini più ricercati nel panorama delle Risorse Umane – HR degli ultimi anni sia come keyword nei motori di ricerca che in specifici programmi formativi e di wellbeing.
Questo purtroppo non è un caso. L’Organizzazione Mondiale della Sanità ha riconosciuto il burnout come fenomeno occupazionale specifico nel 2019, e i dati post-pandemici mostrano un’escalation che nessuna organizzazione può più ignorare.
Secondo il rapporto Gallup State of the Global Workplace 2023, il 44% dei lavoratori nel mondo dichiara stress significativo nel giorno precedente all’intervista. In Italia, l’INAIL documenta dal 2019 un aumento costante delle patologie da stress lavoro-correlato, con un’accelerazione marcata nei settori dei servizi e delle professioni intellettuali.
La risposta arriva quasi sempre tardi quando il malessere e le situazioni sono conclamate e spesso si concentra sul sintomo non sulle cause.
Burnout e stress da lavoro non nascono dal singolo dipendente: nascono da sistemi relazionali e organizzativi tossici o non rispondenti a tempi e modi di esecuzione che smettono di funzionare e, inderogabilmente, portano a malessere sul luogo di lavoro.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row height=”20px”][vc_column][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Burnout e stress da lavoro: cosa dice davvero la ricerca
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]La psicologa Christina Maslach, che ha sviluppato il Maslach Burnout Inventory, ha chiarito che il fenomeno non si riduce alla stanchezza. È una sindrome multidimensionale: esaurimento emotivo, depersonalizzazione e riduzione del senso di efficacia personale.
Il burnout e lo stress da lavoro cronico producono adattamenti fisiologici misurabili — alterazioni del cortisolo, riduzione della variabilità della frequenza cardiaca, modificazioni strutturali in aree cerebrali legate alla memoria e alla regolazione emotiva.
Quando questi meccanismi si attivano, le capacità cognitive e relazionali delle persone si degradano in modo progressivo, spesso senza che l’individuo stesso se ne renda conto fino a quando il danno non è già significativo.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Perché i programmi tradizionali non bastano
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]Il problema con la maggior parte degli interventi aziendali su burnout e stress da lavoro è che agiscono a valle. Offrono supporto quando la frattura è già avvenuta, ma non modificano le condizioni che l’hanno prodotta.
I manager non vengono formati a leggere i segnali precoci del deterioramento del clima di team. La qualità delle relazioni interne — che la ricerca indica come il principale fattore protettivo contro il burnout — non viene trattata come una competenza da sviluppare, ma come un dato di fatto su cui non si può intervenire.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][vc_column_text]
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La formazione esperienziale con i cavalli: per lavorare sulle cause, non sul sintomo
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]I percorsi formativi mediati dai cavalli affrontano burnout e stress da lavoro da una prospettiva radicalmente diversa: non spiegano il problema, lo rendono visibile attraverso l’esperienza. Il cavallo — animale preda con un sistema percettivo straordinariamente raffinato — risponde alla qualità della presenza emotiva della persona, non alle sue intenzioni dichiarate.
In un contesto formativo strutturato, questo crea situazioni in cui i pattern disfunzionali che alimentano burnout e stress da lavoro emergono spontaneamente: la difficoltà a chiedere aiuto, la tendenza al controllo ossessivo, l’incapacità di delegare, la resistenza alla vulnerabilità.
Una meta-analisi del 2021 sul Journal of Experiential Education ha rilevato effetti significativi e stabili su regolazione emotiva e tolleranza dell’incertezza in programmi di Equine Assisted Learning, con una decadenza degli effetti molto più lenta rispetto ai training convenzionali.
Se da un lato riceviamo richieste di formazione esperienziale focalizzate sulle soft skills –attraverso interventi tailor made volti a fruire di esperienze dal forte impatto emozionale alla presenza dei cavalli come metafora sulla quale si andrà poi a lavorare sui processi e dinamiche, quindi debriefing per portare i convenuti a migliorare le loro performance e produttività in azienda- dall’altro ci giungono richieste di coaching con i cavalli per lavorare sul benessere delle persone.
Progetti, questi, realizzati in rapporto 1:1 per elaborare le cause di malessere che sono alla base del burnout e stress da lavoro che portano i partecipanti ad un sufficiente livello di consapevolezza, tale da permettere loro di valutare le azioni più opportune per il raggiungimento del loro “futuro desiderato”.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Costruire team resilienti: l’unica risposta sostenibile a burnout e stress da lavoro
[/vc_column_text][vc_empty_space height=”10px”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]La resilienza organizzativa non si costruisce con le sole politiche di welfare, per quanto necessarie. Si costruisce modificando la qualità delle relazioni interne al team — il modo in cui i problemi emergono, come vengono gestiti i conflitti, quanto spazio c’è per l’autenticità senza che questa venga interpretata come debolezza.
Per esperienza, programmare momenti strutturati di allineamento e affiatamento tra colleghi, magari attraverso un teambuilding con i cavalli, può certamente favorire un clima interpersonale positivo grazie ad una conoscenza e riscoperta del collega da un’altra prospettiva…
Intervenire preventivamente su burnout e stress da lavoro significa altresì investire sulla formazione dei manager come regolatori emotivi del sistema, non solo come gestori di processi.
Le esperienze formative in contesti informali come quello outdoor aggiungono una ulteriore dimensione di apertura cognitiva che la ricerca sull’ambiente documenta come precondizione essenziale per il cambiamento autentico.
Tutto questo però non è sufficiente se l’organizzazione nel suo insieme non intraprende un percorso di cambiamento di procedure, di tempi e modi per il raggiungimento di obiettivi, di formazione e sensibilizzazione delle cosiddette “prime linee” e manager volto a lavorare sulla condivisione di obiettivi e reale compartecipazione per un allineamento reale tra lavoratori ed azienda stessa.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]